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La motivation? Un ingrédient fondamental

26.11.2013
GMcash
La motivation? Un ingrédient fondamental

Motiver ? Pourquoi ? Je les paye pour ça, n’est-ce pas ? Combien de fois avons-nous entendu cela de beaucoup de propriétaires et de responsables qui pensent que les travailleurs sont des machines qui doivent toujours bien faire les choses, et qui ont l’obligation de tout savoir faire.

Nous verrons aujourd’hui combien il est important de motiver l’ÉQUIPE.

En effet, la clé n’est pas d’avoir un groupe de travailleurs mais une équipe. Celle-ci peut être de 4 personnes ou de 40. Plus le nombre de personnes est grand, plus grand doit être le contrôle de chacune d’entre elles et nous devrons bien déterminer chacune des fonctions. Ce qui est réellement important, c’est de définir et de nous rendre compte de ce que nous gagnons en motivant l’équipe et comment obtenir son AUTOMOTIVATION. Nous donnerons ci-après plusieurs conseils qui sont valables tant pour la salle que pour la cuisine.

 

1. Pour motiver les autres, vous devez commencer par vous-même. Il ne s’agit pas de faire voir aux autres que vous êtes le chef, mais le LEADER. La différence est que le leader, on le suit, alors que le chef doit pousser les autres.

2. Partager l’information véridique. Si, comme leader, vous faites participer l’équipe dans les projets où vous êtes engagé, vous verrez comment l’équipe a la possibilité de travailler dans l’entreprise en ayant le même horizon que le vôtre. Par exemple, nous devons marquer une directrice de vente avec la salle, nous devons marquer si notre objectif est de renforcer le menu du jour ou les tapas, le menu dégustation ou la carte, les vins en bouteille ou en coupes, etc., et leur en expliquer la raison. Ce peut être quelquefois pour des raisons économiques, d’autres pour un excès de stocks de produit ou peut-être parce que nous voulons changer la ligne de notre affaire. L’équipe doit être informée de chacune de ces choses afin que tous puissent ramer dans la même direction. Il faut aussi partager les problèmes, en faisant attention à ne pas démoraliser, parce que nous devons faire prendre conscience et non pas décourager. S’ils ne sont pas conscients du problème, ils ne pourront pas nous aider à réfléchir à une solution.

3. La faute n’existe pas, ce qui existe, c’est la responsabilité. Lorsque des choses négatives se passent, nous cherchons quelquefois des coupables… ce n’est pas le chemin à suivre. Le chemin, c’est de s’avancer à déléguer des responsabilités et, avec cette délimitation, la responsabilité sera plus facile +a gérer pour chacun. La faute génère de la méfiance et ceci n’est pas bon devant les employés. Nous devons promouvoir l’estime pour les personnes qui forment l’équipe. De cette façon, nous serons sûrs qu’elles se sentiront appréciées. Pour ce faire, nous devons établir un organigramme au sein de la structure dont nous disposons. Il doit y avoir un responsable en cuisine qui se chargera qu’il y ait toujours le produit nécessaire, que les plats sortiront toujours de la même façon, etc. Un responsable au comptoir, un dans la salle qui coordonnera quel serveur devra, par exemple, s’occuper de chaque table. Pour que tout cela fonctionne, nous devons avoir établi au préalable une directrice générale de notre affaire et avoir clairement défini les fonctions de chaque responsable.

4. Ni blanc ni noir. Non seulement nous devons réprimander pour corriger les problèmes et signaler les responsabilités, il est également bon de reconnaître ce qui est bien fait et de renforcer l’image positive des actions qui sont réalisées. Si nous ne disons pas à l’équipe ce qui a été bien fait, l’équipe ne saura pas comment le faire mais seulement comment ne pas le faire, la première option est la plus rentable.

5. Déjeuner avec l’équipe. Cela crée des liens d’union, permet des conversations qui, normalement, au moment du service, distrairaient et rompraient la concentration dans le travail. Cela augmente le niveau de rapprochement avec les autres.

6. Gagner le respect des autres. Il ne s’agit pas de se mettre en avant par des mots mais par des actes, par des actions qui nous définissent à moyen et à long terme et créent dans notre équipe l’image d’un leader équilibré.

7. Choisir la personne adéquate pour le travail correct. C’est ici où nous verrons un grand leader. Qui saura voir chez les personnes de l’équipe les moins valorisées, de futurs responsables de tâches qui, dans un premier temps, n’étaient pas réalisées par elles. Si nous donnons un travail à une personne qui le réalise bien, petit à petit, celle-ci prendra confiance en elle-même. Nous devons la rendre responsable et la maintenir en alerte. Ce cas est très habituel avec les stagiaires, un serveur fraîchement sorti d’une école d’hôtellerie, bien dirigé et motivé, peut arriver à devenir un grand chef de salle.

8. Permettre la créativité de l’équipe. La productivité de l’équipe augmentera si on leur permet, un jour, de pouvoir essayer de nouvelles idées, dans la mesure où elles seront en rapport avec le projet qui nous occupe. Peut-être, essayer de nouvelles recettes, ou de nouvelles formes de servir les clients. Pour ce faire, nous pouvons profiter des jours ou des heures les moins chargés de notre restaurant ou bien réaliser un service à portes fermées avec des membres de la famille ou des amis qui seront, nous le savons, nos critiques les plus durs mais, dans le cas où ferions erreur, sans aucune répercussion négative sur l’image de notre restaurant.

9. Partie du projet. Qu’est-ce qui fait que les gens travaillent mieux ? Certains mettent en jeu les récompenses monétaires, voire émotionnelles ou personnelles. Si vous arrivez à inculquer un sens de propriété ou d’appartenance à l’équipe, ces personnes considèreront les objectifs du projet comme des objectifs personnels. Si vous y arrivez, vous n’aurez pas à vous soucier du résultat, car les membres de l’équipe s’efforceront toujours au mieux. Nous devons les faire participer aux succès de notre établissement mais aussi aux échecs. Lorsqu’un client nous dit « c’est le meilleur plat que j’ai goûté dans ma vie », ce n’est pas seulement un succès de la cuisine, le serveur qui a su « vendre » le plat dans ce processus y est également intervenu, C’est, bien entendu, un succès de la cuisine, de la structure globale de service de notre établissement qui a pu faire arriver le plat au client à la bonne température, et du serveur qui lui a recommandé le type de boisson avec lequel l’accompagner.

10. Repérer les motivateurs dans votre équipe. Il y a des membres de votre équipe qui montrent un grand enthousiasme et qui incitent les autres membres à faire la même chose sans le dire. Identifiez-les et donnez la plus grande priorité à leur épanouissement professionnel.

11. Repérer les démotivateurs. Il est aussi important de motiver les motivateurs que de détecter quels sont ceux qui ne veulent pas faire partie de l’équipe. Ceux-ci sont des « TERRORISTES », ainsi les appelait-on dans plusieurs endroits où j’ai travaillé. Ils « minent » le moral, ils attendent de couler la motivation des autres pour leur passer devant. Il est conseillé de les remplacer par des employés qui soutiennent réellement le projet.

12. Fixer des buts atteignables. Cela semble bizarre mais si l’équipe accorde d’adopter la politique de l’âne et la carotte, comme le ferait le maître de l’âne, elle arrivera à marcher mais elle finira par se fatiguer parce qu’elle n’obtiendra jamais sa récompense. L’astuce est de savoir savourer les petites victoires qui feront grandir l’équipe tout entière.

13. Nous avons tous notre rôle. Les grandes équipes qui ont fait date dans le football, par exemple, n’étaient pas composées de 11 gardiens ni de 11 avants, n’est-ce pas ? Il s’agit que chacun soit conscient et responsable de sa part de travail et de ne jamais y faillir. La question n’est pas de faire plus mais que chacun fasse sa part le mieux possible. Ceci fera croître l’équipe sous une forme très solide à condition que son leader sache orienter et maintenir le rôle de chacun.

14. Pyramide de Maslow. Nous n’avons pas tous la même motivation ni les mêmes besoins. Alors qu’une certaine incitation pour le travail peut fonctionner pour un membre de l’équipe, elle ne va pas nécessairement motiver les autres. Par exemple, si un des membres de l’équipe a un problème financier, une augmentation est ce qui le motivera le plus. Mais, un autre qui n’a pas ce problème pensera à la sécurité de l’emploi, à des avantages ou à des bénéfices d’un autre type. Par conséquent, il est extrêmement important de bien connaître son équipe. Élaborez une hiérarchie de besoins, ils permettent de pouvoir calculer la meilleure motivation et l’incitation pour vos collaborateurs.

N’oublions jamais qu’aussi bon soit le local, aussi bons soient les produits, et aussi bonnes soient les stratégies de marketing, ce qui, finalement, soutient et perdure dans la philosophie de toute entreprise hôtelière, c’est le concept d’équipe. L’équipe ne doit jamais défaillir, même si certains partent et d’autres arrivent. Il doit être clair que le LEADER est le responsable de l’équipe et, comme un berger qui mène son troupeau, il doit guider l’équipe vers la réussite.

 

Pour arriver à la réussite, ne prétendez pas le faire d’un coup, semez petit à petit pour récolter finalement le fruit convoité.

 
Chef GMcash
Cocinero

Realiza showcookings y aconseja en la realización de cartas y menús para restaurantes

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Hostelería
Sumiller GMcash
Sumiller

Imparte y organiza cursos de cata y asesora en cartas de vinos y maridajes, y ferias gastronómicas

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