CAT

Un equip feliç potencia projectes

04.11.2014
grosmercat
Un equip feliç potencia projectes

La felicitat a la feina és un sentiment que depèn de cada persona. Tots sabem quan la tenim i, sobretot, quan no. Per això, definir per al nostre negoci què és la felicitat és el pas principal per crear un equip feliç.

Com que sabem que l'individu és l’inici de tot i que cadascun té una sèrie d'objectius diferents a la vida i a la feina, hem de fer un petit exercici de direcció. Unificarem els punts en què coincideixin tots els components de l'equip, aquells components que, per a cada individu, siguin fonamentals per ser feliç. D'aquesta manera podrem actuar d'una manera més eficient per aconseguir objectius amb tots els participants de l'equip. Alguns d'aquests punts poden ser:


Qualitat de vida (horari flexible, eficient i just)
Poder analitzar els horaris de l'equip per fer-los més eficaços i productius. Això és quelcom pensat per a l'equip, ja que tots els integrants se sentiran més útils i els permetrà concentrar tota la feina en les hores definides. D'aquesta manera podran fer plans en la seva vida personal. Quan diem un horari just no ens referim a les hores que marqui el contracte. Tothom sap que l'hostaleria és, si més no, la professió on més hores es treballa a canvi d’una remuneració baixa. No obstant això, em refereixo a horaris en què l'equip no estigui aturat; d'aquesta manera l'activitat afavoreix la proactivitat de l'individu.
 
Sou (remuneració d'acord amb la responsabilitat i el desenvolupament)
Aquí no podem centrar-nos en la quantitat, ja que cadascú ha de fer els comptes del seu propi negoci, però sí que podem dir que la remuneració justa i adequada atrau millors professionals i els fidelitza. Per evitar que l'equip s'acomodi econòmicament, sempre és bo tenir objectius econòmics a assolir, i prioritzar l'esforç i la qualitat, per motivar l'equip. Potser un % de vendes d'un producte determinat o del total de la facturació del mes, o uns estàndards de qualitat i satisfacció del client.


Capacitat de promoció (tenir la possibilitat d'arribar a tenir un lloc de més responsabilitat)
Si potenciem la promoció del nostre equip, n’obtenim la fidelització, i sobretot ens serà més rendible, ja que els professionals amb coneixements tenen un cost més elevat. El fet de tenir la possibilitat que es puguin anar superant quant a nivell professional i amb un augment de retribució serà un incentiu per a cadascun d'ells.

Evitar quedar-se sense formació i obsolet (si l'empresa inverteix en la seva formació, n’augmentarà el valor)Si deixem de tenir cura del nostre jardí, no eliminem les fulles seques o no el podem, o si ens oblidem de regar-lo, en poc temps ens trobarem amb un jardí inexistent i salvatge. Això mateix ens passarà amb el nostre equip si no el formem. Els hem de reptar a poc a poc perquè cada dia siguin millors professionals. Potser si són joves els costi d’entendre aquest concepte, però aquí funciona la base d'equip, amb els treballadors de més edat, on cada formació els fa esdevenir en parts de l'equip molt necessàries.

Hem de fixar-nos en les necessitats personals de cada membre de l’equip. D'aquesta manera podrem personalitzar molt més l'atenció dels gerents del negoci, que hem d’esdevenir líders.

Alguns dels punts personals que solen trobar-se poden ser d'índole molt variada. Aquí us en mostrem alguns i alguna solució per ajudar-los, sempre que l'empleat vulgui, és clar. Si no, serà bastant difícil.

 
Problemes personals
A vegades en aquesta professió l'estat anímic és fonamental i en certs nivells d'alta gastronomia, jo diria que fins i tot és imprescindible conèixer el teu propi estat d'ànim abans de començar a treballar: autoavaluar-te. D'aquesta manera sabrem com es podrà comportar el servei. De vegades els problemes familiars, per exemple, solen ser motiu de desconcentració o baixada d'estat anímic, i això pertany a l’àmbit personal, però nosaltres, com a líders o gestors d'equip, podrem estar presents i oferir-nos per atenuar aquest estat anímic. Com que és un tema personal, no hauríem d’envair la seva intimitat, però sí que podem contagiar aquest component de l'equip amb el ritme de treball.

Estat de confiança baixa
De vegades certs components de l'equip solen tenir una característica, que és l’autoestima o la confiança baixes. Solen escudar-se en frases com ara "jo no sé fer això" o "a mi no em surt", o fins i tot "mana’m una altra cosa perquè aquesta tasca m'aclapara". Aquestes frases solen ser dinamita per a l'equip, ja que cadascú ha de tenir en compte la seva responsabilitat, i amb aquestes frases no pot escapar-se’n, si són tasques que formen part de la seva feina. Alguns puristes de la gestió d'equip diran que això fa cara de ser un cas de "poma podrida a l'equip" i que aquesta persona té molts números per ser acomiadada. Jo crec que això és possible en grans empreses amb molts treballadors, però en petits establiments i negocis de menys de 20 treballadors, hem de tenir una visió una mica diferent. Hem de potenciar la responsabilitat d'aquesta persona i les seves funcions amb la tasca en qüestió. La motivació aquí és fonamental, i l'exigència del nivell de qualitat també, de manera que haurem d'atendre de manera especial i més de prop a aquest tipus de persones perquè arribin al nivell de l'equip i no es quedin enrere. Si no, ells mateixos acabaran fora i serà un fracàs del gestor. Sempre he escoltat en el sector empresarial que no hi ha mals empleats, sinó mals caps.

Exclòs del grup
Quan es produeixen noves incorporacions en un equip hi sol haver tensions, i encara més quan el nou component és un càrrec de certa responsabilitat i ha de bregar amb tots els companys que es troben sota la seva responsabilitat. Aquí hi juga un paper fonamental la selecció del candidat i el seu perfil. No obstant això, també hem de ser contundents i clars amb l'equip, d'acord amb la nova incorporació, i apostar per les capacitats del nou empleat. D'aquesta manera li donarem l'oportunitat que es guanyi el respecte dia rere dia i l'equip entendrà que no es tracta d'imposicions, sinó de noves incorporacions per al bé del grupSi hi hagués algun motiu de crispació, hem de parlar amb la persona molesta en qüestió, per poder resoldre el problema i evitar que creixi dins de l'equip.

Falta de lideratge
A vegades un equip es trenca per manca de persones que ajudin a mantenir-lo. Aquestes persones poden ser de qualsevol nivell. Ajudants de cuina o de cambrer, o el mateix cap de cuina o maître. Sempre hi ha un integrant de l'equip que té més protagonisme, i fins i tot és seguit per tota la resta. Aquest és el líder.

És fonamental que algú porti el tempo, el ritme, els passos, que la seva funció dins del grup sigui marcar el camí i evitar que el "ramat" descarrili. Quan aquesta persona falta, normalment l'equip sol coixejar. Els integrants se solen perdre i caminar sense rumb fins que una altra persona ocupa el seu lloc. Nosaltres hem d'estar preparats per ser líders en tot moment, però si en algun moment falta aquesta persona que "greixava" la forma de treballar, la culpa no la tenen els altres integrants de l'equip. Nosaltres haurem d'estar preparats per suplir aquest lloc.

Hi ha diferents maneres d'acompanyar el nostre equip perquè sigui feliç. Però el més important és saber triar l’equip, perquè si ells no ho volen, serà més que difícil posar tot el que hem comentat anteriorment en pràctica.

Qui escriu aquest blog
 
imatge de Xanty Elías
Xanty Elías
Cocinero - en catalán

Esto es el contenido en catalán

39134657l
imatge de Sergi Bas
Sergi Bas
Cocinero

Cocinero de vocación y amante de la gastronomía

Comentaris