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Un equipo feliz potencia proyectos

30.10.2014
Chef GMcash
Un equipo feliz potencia proyectos

La felicidad en el trabajo es un sentimiento que depende individualmente de cada persona. Todos sabemos cuándo la tenemos y sobretodo, cuándo no.  Por eso definir para nuestro negocio qué es la felicidad es el principal paso para crear un equipo feliz.

Como sabemos que el individuo es el inicio de todo, y sabemos que cada uno tiene una serie de objetivos diferentes en la vida y en el trabajo, debemos hacer un pequeño ejercicio de dirección. Vamos  a unificar los puntos en los que todos los  componentes del equipo coincidan, componentes que para cada individuo sean fundamentales para ser feliz. De este modo podremos actuar de una manera más eficiente para conseguir objetivos con todos los participantes del equipo. Algunos de esos puntos pueden ser:

 

Calidad de vida (horario flexible, eficiente y justo)

Poder analizar los horarios del equipo para hacerlos más eficaces y productivos, es algo que aporta al equipo, puesto que todos los integrantes se sentirán más útiles y les permitirá tener concentrado todo el trabajo en las horas definidas, de este modo podrán hacer planes en su vida personal. Cuando decimos un horario justo no nos referimos a las horas que marque el contrato. De todos es sabido que en la hostelería es, cuando menos, la profesión donde más horas se trabaja con baja remuneración. Sin embargo me refiero a horarios en los que el equipo no esté parado, de este modo la actividad favorece a la proactividad del individuo.

 

Sueldo (remuneración acorde con la responsabilidad y desarrollo del mismo)

Aquí no podemos centrarnos en la cuantía puesto que cada uno debe hacer las cuentas de su propio negocio, pero sí podemos decir que la remuneración justa y adecuada atrae a mejores profesionales y los fideliza. Para evitar que el equipo económicamente se acomode, siempre es bueno tener objetivos económicos a alcanzar, y primar el esfuerzo y la calidad, para así de este modo motivar al equipo. Quizás un % de ventas de un determinado producto o del total de la facturación del mes, o unos estándares de calidad y satisfacción del cliente.

 

Capacidad de promoción (tener la posibilidad de llegar a tener puesto de mayor responsabilidad)

Si potenciamos la promoción de nuestro equipo obtenemos la fidelización del mismo, y sobre todo nos será más rentable puesto que los profesionales con conocimiento tienen un mayor coste, y teniendo la posibilidad de que ellos puedan ir superándose a nivel profesional y con su aumento de retribución será un incentivo para cada uno de ellos.

 

• Evitar quedarse sin formación y obsoleto (si la empresa invierte en su formación aumentará el valor de la misma)

Si dejamos de estar atentos a nuestro jardín, no lo cuidamos, no quitamos las hojas secas, o no lo podamos, u olvidamos regarlo, en poco tiempo nos encontraremos un jardín inexistente y salvaje. Esto mismo nos ocurrirá con nuestro equipo si no lo formamos. Debemos ir retándolos poco a poco a que cada día sean mejores profesionales. Quizás sin son jóvenes les cueste entender dicho concepto, sin embargo ahí funciona la base de equipo, con los trabajadores de más edad, donde cada formación les hace convertirse en partes de equipo muy necesarias.

Debemos fijarnos en las necesidades personales que tienen cada uno de ellos, de este modo podremos personalizar mucho más la atención de los gerentes del negocio, que tenemos que convertirnos en líderes.

Algunos de los puntos personales que suelen encontrarse pueden ser de índole muy variada, aquí os mostramos algunos y alguna solución para poder ayudarles, siempre y cuando el empleado quiera claro, si no será bastante difícil acceder.

 

• Problemas personales

A veces en esta profesión el estado anímico es fundamental, e incluso en ciertos niveles de alta gastronomía yo diría que es imprescindible conocer tu propio estado de ánimo antes de empezar a trabajar. Autoevaluarte. De este modo sabremos cómo podrá comportar el servicio. A veces los problemas familiares, por ejemplo, suelen ser motivo de desconcentración o bajada de estado anímico y esto pertenece al plano personal, pero nosotros como líderes  o gestores de equipo podremos estar presentes y ofrecernos para atenuar ese estado anímico. Al ser un tema personal, no deberíamos invadir su intimidad pero si podemos contagiar con el ritmo de trabajo a ese componente del equipo.

 

• Estado de baja confianza

A veces ciertos componentes del equipo suelen tener una característica, que es la baja autoestima o baja confianza. Suelen escudarse en frases de “yo no sé hacer eso”, o “a mí no me sale” incluso “mándame a otra cosa porque esta tarea me agobia”.  Estas frases suelen ser dinamita para el equipo, puesto que cada uno debe tener en cuenta su responsabilidad, y con estas frases no puedes librarte de ella siempre y cuando sean partes de tu trabajo. Algunos puritas de la gestión de equipo dirán que esto tiene pinta de ser un caso de “manzana podrida en el equipo” y que tiene muchas papeletas para su despido. Yo creo que eso en grandes empresas con muchos trabajadores puede ser, pero en pequeños establecimientos y negocios de menos de 20 trabajadores, debemos tener una visión un poco diferente. Debemos potenciar la responsabilidad de esa persona y de sus funciones con la tarea en cuestión. La motivación aquí es fundamental, y la exigencia del nivel de calidad también, con lo que deberemos atender de forma especial y más de cerca a este tipo de personas para que lleguen al nivel del equipo y no se queden atrás si no ellos mismo acabarán fuera y será un fracaso del gestor, de siempre he escuchado en el sector empresarial que no hay malos empleados sino malos jefes.

 

•  Excluido del grupo

A veces con las nuevas incorporaciones a un equipo suele haber tensiones, más incluso cuando el nuevo componente suele ser un cargo de cierta responsabilidad, y debe “lidiar” con todos los compañeros que están bajo su responsabilidad. Aquí juega un papel fundamental la selección del candidato y su perfil. Sin embargo una vez dentro del equipo debemos ser tajantes y claros con el equipo, en base a la nueva incorporación, y apostar por las capacidades del nuevo empleado. De este modo daremos la oportunidad de que el respeto se gana día a día y el equipo entenderá que no se trata de imposiciones si no de nuevas incorporaciones para el bien del grupo.

Si hubiera algún motivo de crispación debemos tener la oportunidad de hablar con el molesto en cuestión para así poder atajar el problema y evitar que crezca dentro del equipo.

 

• Falta de lilderazgo

A veces un equipo suele romperse por falta de personas que  ayuden a mantenerlo. Estas personas pueden ser de cualquier tipo de nivel. Ayudantes de cocina o de camarero o el mismo jefe de cocina o maitre. Siempre hay un integrante en el equipo que tiene más protagonismo, e incluso es seguido por todos ellos. Ese es el líder. 

Es fundamental que alguien lleve el tiempo, el ritmo, los pasos, que su función dentro del grupo sea marcar el camino y evitar que el “rebaño” se descarrile. Cuando esta persona falta, normalmente el equipo suele cojear. Los integrantes suelen perderse y andar sin rumbo hasta que otra persona ocupa su lugar. Nosotros debemos estar preparados para ser líderes en todo momento, pero si en algún momento falta esa persona que “engrasaba” la forma de trabajar, la culpa no lo tienen los demás integrantes del equipo. Nosotros deberemos estar preparados para suplir ese puesto.

 

Existen diferentes formas de acompañar a nuestro equipo para que sea feliz. Pero lo fundamental es saber elegir equipo, porque si ellos no quieren será más que difícil poner todo lo anterior en práctica.

Quién escribe este blog
 
Chef GMcash
Cocinero

Realiza showcookings y aconseja en la realización de cartas y menús para restaurantes

Sumiller GMcash
Sumiller

Imparte y organiza cursos de cata y asesora en cartas de vinos y maridajes, y ferias gastronómicas

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